조직 문화란 조직 구성원들로 하여금 다양한 상황에 대한 해석과 행위를 불러일으키는 조직 내에 공유된 정신적인 가치를 의미한다. 조직 문화는 조직 구성원이 환경을 해석하는 방식을 학습하는 데 필요한 ‘렌즈’의 역할을 하며 조직 구성원들이 공유하고 있는 ‘세상에 대한 관점(view of the world)’을 제공한다.

또한 조직 구성원의 행동을 유도하여 구성원들이 서로를 대하는 방식, 의사결정의 질 그리고 궁극적으로는 조직의 성공 여부에도 영향을 준다.

문화에 대한 연구는 인류학과 사회학에서 오래 전부터 관심을 받아왔지만, 조직 문화에 대한 연구의 기원은 1970년대 말에서 찾을 수 있다(Pettigrew, 1979). 조직에서의 모든 행동은 특정한 문화적 맥락에서 일어나며, 조직 문화는 조직의 다양한 행동 양식을 이해하는 중요한 열쇠가 되었다. 예를 들어 성과급제와 같은 제도가 특정 조직에서는 잘 적용되지만, 다른 조직에서는 실패하는 이유를 조직 문화를 통해 설명할 수 있다. 또한 조직 문화는 조직의 성공과 실패를 이해하는 데에도 도움을 준다.

샤인(Schein, 1992)에 따르면 조직 문화는 3개의 층으로 구성되고, 하단으로 갈수록 조직 외부 사람은 이해하기 어려워진다. 첫 번째는 가시적인 수준으로서 인공물(artifacts), 테크놀로지(technology), 그리고 행동 방식(behavior patterns)이 있다. 인공물은 문화적 의미를 전달하는 물리적 환경의 측면들이고, 테크놀로지는 조직이 외부 환경으로부터 받아들이는 것들을 조직 내부에 맞게 변환하는 수단을 의미한다. 행동 방식은 단순히 조직 구성원의 행동을 뜻한다. 두 번째 수준은 조직 내의 공유된 가치(Shared values)다. 조직 내에서의 특출한 가치들은 충성, 고객 만족, 동료애 그리고 자기 보존 등 다양하다. 샤인에 따르면 가치란 외부인에게는 행동 방식보다 더 접근하기 어려운 것으로, 특별한 상징적 수단을 통해 외부인에 의해 추론되는 것이다.

예를 들어, 어떤 조직이 조직 구성원을 서열에 따라 보상과 승진을 결정한다면, 사람들은 그 조직이 충성과 근속에 높은 가치를 부여하는 가치를 지니고 있다고 추론할 수 있다. 조직 문화의 마지막 수준에는 조직의 구성원들이 가진 기본 신념(basic beliefs)과 가정(assumptions)이 자리 잡고 있다. 이 기본 신념과 가정은 매우 깊이 자리 잡고 있어서 개인이 당연하다고 받아들이는 것인데, 매우 중요한 요소이기 때문에 조직 문화의 다양한 측면에서 가시적으로 영향을 미친다.

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